Tudja, hogy vállalata mekkora szellemi tőkével rendelkezik?

4 gondolat az erősségekkel kapcsolatosan

Az íratlan szabály sok esetben a következő:

„Javítsunk a fejlesztendő területeinken és hagyjuk az erősségeinket maguktól működni”

Kérdés ezek után, hogy vajon az illető mivel foglalkozik majd? Folyamatosan a fejlesztendő területeivel/hibáival ahelyett, hogy az erősségeire építene. Belegondolva ez elég frusztráló lehet, hiszen ki az, aki hibátlan …


1. A fejlesztendő területek kiküszöbölésével minden rendben lesz

Az emberek/szervezetek többsége azt gondolja, hogy ha a gyengeségeit kiküszöböli, automatikusan hatékonyabb lesz. Ha az összes gyengeség eltűnik, akkor jön el a teljes tökéletesség. Ez a feltevés ebben a formában hamis. A gyengeségek kiküszöbölésével a személy vagy szervezet maximum a normál vagy átlagos szintre juthat el. Hogyan lehet akkor kiváló eredményeket elérni? Az erősségekre kell építeni, miközben a gyengeségeket menedzseljük – nem kizárólag felszámoljuk.


2. Ne foglalkozzunk az erősségekkel – azok már folyamatosan rendelkezésre állnak.

Amikor valaki egy bizonyos dolgot kiválóan tesz meg, hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy ez a fajta erősség minden esetben garantált. A feltevés e mögött az, hogy az erősségek természetesen fejlődnek ill. rendelkezésre állnak. Az általános gondolkodás azt mondja, hogy ne foglalkozzunk az erősségekkel annak érdekében, hogy fejlődjünk – inkább töltsünk több időt a gyengeségek fejlesztésével, így teljes eredményt érhetünk el.


3. A siker a kudarc ellentéte.

Érdekesség a gondolat mögött az a hiedelem, hogy a siker a kudarc ellentéte, a jó a rossz ellenpárja, az egészség pedig a betegségé stb. Ez azonban talán nem ennyire fekete-fehér. Mindegyiknek megvan a saját tagoltsága és mintázata. Főként akkor, ha pl. viselkedésről beszélünk. Ebben az esetben máris beleestünk abba a csapdába, hogy ha megtaláljuk mi ment rosszul, és kiküszöböljük, akkor ezután minden tökéletes lesz; ha megtaláljuk a gyengeségeinket, akkor erősségeinké tudjuk formálni őket. Valójában sosem leszünk sikeresek, ha csak erre koncentrálunk. Hogyan tudunk az erősségeinkből tanulni, ha folyamatosan csak a gyengeségeinket és a fejlesztendő területeinket elemezzük? A legjobb megoldás az lehet, ha komplexitásában nézzük a teljesítményt – melyek voltak az erősségek pl. egy tárgyalás során és hol voltak a gyenge pontok. Minek köszönhetjük a sikerünket, mit kell tenni a jövőben, hogy hasonló eredményt érjünk el. Mi az, amire nem építhetünk, amit el kell kerülnünk. Így lehet kerek a kép.


4. Bárki megteheti azt, amit a fejébe vett.

Személyes kedvencem, a „pozitív gondolkodás” nevű iskola leginkább használatos kifejezése, mely azt mondja, hogy a siker egyszerűen a kemény és elkötelezett munka záloga.


Példák erre:
• Ha először nem sikerült, próbáld meg újra és újra.
• Gyakorlat teszi a mestert.
• Ha hiszel benne, akkor el tudod érni.
• Ha én meg tudom tenni, Te is meg tudod.

Logikusan követve az elméletet ezek szerint minden ember ugyanolyan tehetséggel bír minden területen? Természetesen nem. Minden ember egyéniség, saját személyre szabott erősségekkel. A valóság az, hogy mindent ki kell próbálni és meg kell tenni, amit meg akarunk tenni. Azonban a hosszú távú siker nagy valószínűséggel el fog kerülni minket, hacsak idejekorán nem fedezzük fel azt, hogy mihez van alapvető tehetségünk, mely területen rendelkezünk a legtöbb erősséggel.

Az előző mondatokat akár így is meg lehet fogalmazni:
• Ha az első próbálkozás sikertelen – ellenőrizni kell, hogy az erősségekre volt-e helyezve a hangsúly a cselekedet közben.
• Az erősségek fejlesztése a tökéletességhez vezet.
• Ha én meg tudom tenni, azok is megtehetik, akiknek ehhez a feladathoz ugyanazok az erősségeik vannak meg.
• Bármi lehet bárkiből – ha ebben az erősségei támogatják.
 

Tippek a hatékonyabb befolyásoláshoz

1. Ahhoz, hogy pozitív hatást érjen el másoknál, először önmagával kell tisztában lennie. Ha nem érzi jól magát a bőrében, nem fog eredményt elérni másoknál sem.

2. Legyen őszinte – ossza meg partnereivel céljait, tegye számukra egyértelművé saját erősségeit és fejlesztendő területeit, amikor lehetséges ossza meg velük érzéseit is az adott helyzetre vonatkozóan.

3. Törekedjen mindkét fél számára előnyös végeredmény elérésére.

4. Állandó szemkontaktus és mosoly, amikor csak lehetséges. Ha ez őszinte és nem kizárólag begyakorolt technikai elem, kiválóan támogatja a mondanivalóját. Gondolja át, milyen pozitívumokat tud összegyűjteni az illetővel kapcsolatban – ez elősegíti önmaga felkészülését, valamint a megfelelő verbális és non-verbális elemek összhangját a kommunikáció során.

5. Szólítsa partnereit a nevükön, amikor csak tudja - ki az, aki nem szereti hallani a saját nevét?

6. Legyen jó hallgató. Koncentráljon 100%-ig a partnerére. Ne foglalkozzon semmivel ez idő alatt.

7. Nemhiába van két fülünk és egy szánk. Hallgasson többet és beszéljen kevesebbet. Kérdésekkel tisztázza, hogy jól értette-e azt, amit partnere közölni akart.

8. Legyen konkrét, amikor viselkedést, vagy eredményt szeretne megváltoztatni. Törekedjen arra, hogy partnere megértse, milyen hatással volt a környezetére, miért és hogyan kell másképpen tennie a jövőben, ha pozitívabb eredményt akar elérni.

9. Mutasson empátiát inkább, mint szimpátiát.

10. Amikor befolyásolni szeretne másokat, koncentráljon a viselkedésre ill. magatartásra. Ne merüljön el partnere személyiségének és értékeinek elemzésében. Gondolja át, mi a célja: “Igen-t” mondani a személynek és “Nem-et” a tettre ugye?

11. És végül .. élvezze újonnan jött képességét és a pozitív hatást, amelyet környezetével kapcsolatban elért.

 

Hogyan adjunk visszajelzéseket?

Mi is az a sokszor emlegetett visszajelzés?

„Bármilyen verbális, vagy non-verbális kommunikáció, mely az adott személy számára információt nyújt arról, hogy cselekedete/viselkedése milyen hatást gyakorolt a környezetére”
A hatékony visszajelzés - bármennyire is elcsépeltnek hangzik, hiszen minden tréningen erről van szó – a vezető legjobban használható eszköze annak érdekében, hogy fejlessze beosztottait, kollégáit és akár saját főnökét(!) is..

A visszajelzések tartalma szerint három fajta különböztethető meg:

Pozitív visszajelzés:

Ezt talán a legkönnyebb adni, akár egyenrangú is lehet a dicsérettel. Amiben különbözik, - és ezért hatékonyabb is – a módszer. A pozitív visszajelzés ugyanis pontosan tartalmazza azt az információt, hogy az adott személy miért és hogyan érte el ezt az eredményt. Ezzel a vezető megerősítheti az illetőben, a jövőben is követendő elvárásokat, vagy megfelelő viselkedést.


Konstruktív visszajelzés:

Ez a fajta visszajelzés kiemeli azt, hogy az adott személynek hogyan kellene megváltoznia a jövőben a jobb eredmény elérése érdekében, vagy azért, hogy sikeresebb legyen emberi kapcsolataiban. Mivel az ilyen visszajelzések igen érzékeny területeket is érinthetnek az előzetes felkészülés ajánlott. Ennek oka az, hogy visszajelzést adó képes legyen a tényekre koncentrálni (a héten már 3. alkalommal késtél) a személyes vélemények helyett (lusta vagy), valamint megfelelő ajánlást tudjon megfogalmazni a jövőbeli változás elérése érdekében.


Negatív visszajelzés:

Ez a mindenki számára jól ismert kritika. A kritika szintén egy problémás területről ad visszajelzést, de mindenféle változtatást érintő javaslat nélkül, valamint gyakran az általánosság szintjén írja le a megfigyelt viselkedést (állandóan panaszkodsz; sosem készíted el időre a munkádat). Kérdés, hogy ha kizárólag kritizálunk valakit, hogyan érünk el változást? Valószínűleg sehogy, ráadásul a személyes kapcsolat rovására is mehet.


Tippek a visszajelzések hatékonyságának fejlesztéséhez - bővebben
 

Hogyan lehet valakiből FŐNÖK? (VEZETŐ helyett)

1. Tekintsen úgy a szervezetből jövő ötletekre, mint potenciális veszélyforrásokra – ez egyértelmű, hiszen nem az Ön ötleteiről van szó.

2. Senki sem cselekedhet az Ön közvetlen engedélye nélkül. Minden beosztottnak végig kell járnia a megfelelő csatornákat, mielőtt eljut Önhöz. Ennek nyilvánvaló hozadéka, hogy az ötletek csak jobban beérnek az idővel..

3. Bátorítsa kollégáit a kritikai megjegyzések megtételére főként, ha ezek a társosztályokról szólnak. Ez meg fogja könnyíteni a döntéshozatalt, hiszen kizárólag a „túlélőkkel” kell majd foglalkoznia. Természetesen az Ön ötleteit nem lehet kritizálni.

4. Az előző ponthoz kapcsolódóan – legyen Ön is kritikus, dicsérjen ritkán. Ez alkalmas lesz arra, hogy munkatársai folyamatosan a „helyükön érezzék magukat”, valamint emlékeztetni tudja őket arra a tényre, hogy bármikor elveszíthetik a munkájukat.

5. Ha egy munkatársa meghatároz egy problémát saját osztályán, emlékeztesse őt arra, hogy ez nyilvánvalóan saját hiányosságaik élő bizonyítéka. Ebben az esetben munkatársa vagy megoldja, vagy pedig igyekszik elfedni eme hiányosságokat, mellyel Ön jól jár - nem kell bevonódnia annak megoldásába sem.

6. Tartsa a vállalati terveket és változásokat titokban az utolsó percig. Így közvetlen vezető munkatársainak nem lesz lehetősége és ideje azokat véleményezni.

7. Az információ hatalom. Tartson meg mindent tudást magának, így Ön lesz a legnélkülözhetetlenebb ember a vállalatnál. Ráadásul mindenki Öntől kér majd tanácsot, mely jó hatással lehet saját önbecsülésére is.

8. A kellemetlen intézkedéseket mindig „delegálja” - hivatkozzon saját főnökeire, így Önnek nem kell féltenie majd saját népszerűségét.

9. Hozzon a vállalat hatékony működése szempontjából szükséges szabályokat és eljárásokat. Mivel azonban Ön a főnök, a szabályokat minden esetben figyelmen kívül hagyhatja, hiszen Ön tudja legjobban, mi a legjobb a cégnek.

10. Töltsön sok időt azzal, hogy minden egyes munkafolyamatot személyesen ellenőriz és adjon utasításokat is. Így két legyet üthet egy csapásra - csökkenti közvetlen vezetőinek tekintélyét, amely jól jöhet, ha valaki esetleg az Ön helyére pályázik, ráadásul nem kell majd olyan felesleges dolgokkal töltenie az idejét, mint például a stratégiai tervezés.

11. Emlékezzen mindig arra, hogy Ön a főnök, sok éves tapasztalattal a háta mögött. Így Önnek jogában áll megmondani munkatársainak, hogy mit és hogyan tegyenek. Máskülönben nem lenne szükségük főnökre nemde?

 

Honnan tudja meg, hogy szüksége van-e az együttműködésünkre? - 49 ok ..

Sokat gondolkodtam azon, hogy vajon érdemes-e a főoldalra ilyen jellegű bejegyzést tenni.
49 ok, amiért egy szervezet "rossz" irányban haladhat ..

Milyen hatással lesz ez a cikk arra a vezetőre, aki olvassa és magára ismer?
Mit fog szólni az a HR vezető, aki átnézvén az okokat a saját felelősségét is meglátja?

Ezek a vezetők döntéshozatali pozícióban vannak, tehát befolyással bírnak arra, hogy kivel írják alá a tanácsadói szerződéseket.

Vajon a cikk olvasása után keresni fognak-e azért, hogy a jelenlegi helyzet elemzése és megismerése után egy sikeresebb szervezetet építsünk együtt?

Nyilván lesznek olyanok, akik úgy döntenek, hogy nem. Ezzel ugyanis saját esetleges tévedéseikre, vagy hiányosságaikra hívnák fel a figyelmet (gondolhatják így is).

Ezért talán jobb lett volna megmaradni a "szokásos" rutinnál és tanácsadói megközelítésnél, amelyet olyan sokan alkalmaznak annak érdekében, hogy egyes fejlesztési munkákat megnyerjenek - csak nehogy konfrontálódni kelljen a felső vezetéssel, hiszen ez akadálya lehet egy projekt elnyerésének.

Azonban átgondolva mindent, mégis úgy döntöttem, hogy ezt a bekezdést helyezem a főoldalra.

Egy szervezet sikeressége, vagy sikertelensége a vezetőkön (is) múlik.

Amíg egy szervezet, vezető, vagy kolléga nem képes tisztán és elfogulatlanul szembenézni az adott helyzettel és az abban játszott szerepével, sosem lesz sikeres annak megváltoztatásában sem.

Ha a képzést, vagy fejlesztést a kötelező gyakorlatok közé sorolva sokandrendű dolognak gondolja, úgysem minket keres.

Ez az oldal azon szervezeteknek, vezetőknek, szakembereknek szól, akik valóban elkötelezettek egy jobb eredmény elérésében.

Kizárólag őket szeretnénk megnyerni ügyfeleinknek.

Jó olvasást!

Kaczúr László

Érdekli mind a 49 ok, amiért egy szervezet "rossz" irányba haladhat? - 49 ok...